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2017年9月1日，新修订的《民办教育促进法》（以下简称新《民促法》）开始实施。其核心内容之一，就是对民办学校进行营利性和非营利性的分类登记管理。如今，“中学有限公司”已在全国各地兴起，大多数教育培训机构被改为公司。因此，师生关系变为员工关系。

当学校成为一家公司，学生是否是学校的顾客？老师是否是学校的员工？“中学有限公司”也带来了争议。有人认为，严肃的教育事业因此侵染了“铜臭气”，老师的工作考核开始以开班量、续班率来衡量，因此忽略了以“教学教研为主”的本职工作。教培业的教师职业形象逐渐被异化，师道之尊的职业自豪感正在被吞噬，职业幸福感每况愈下。

如何像公立学校一样增强教师的稳定性？

办好一所学校，必须拥有一支相对稳定、具有创新意识与业务能力并存的师资队伍。从教师稳定性这一方面来讲，公立学校完胜民办培训机构。公立学校人事管理制度采用长期聘用制，俗称铁饭碗。这对于教师来说是一个保障。而反观教培行业，由于办学的定位不一样，机构教师的工资及福利待遇也不一样，加之教师中普遍存在有“这山望着那山高”的心态，因此教师“跳槽”的现象时有发生。据数据统计，民办教师的平均年龄在28岁，平均7年换一拨，这直接影响了民办学校的健康发展。那么提高民办学校教师队伍的稳定性迫在眉睫。

 一、建立职称系统，构建教师的崇高感

尽管法律规定民办学校教师与公办学校教师具有同等地位，但现实中民办学校教师在退休待遇、职称评定、社会保障、评优评先等方面与公办学校教师仍存在较大的差距。这也是民办教师频频跳槽的根本原因之一。所以像公立学校一样建立职称系统，就显得尤为有必要。

公立学校教师必须要求教师持证上岗，而且教师是有编制在身的，在编就意味着有保障，并且有职称评级，在社会上是一种比较受人尊敬的职业。然而，校外培训机构的教师大多没有教师资格证，再加上民办学校内部管理不规范，没有合理化的管理规章制度，对教师而言，缺少一种安全感，职业幸福感和认同感。

因此民办学校应像公立学校一样，教师实行编制。 编制内的老师，必须持证上岗，教师资格证也是对老师能力的一种认可。并为教师成长开辟一条新的绿色渠道，打破“教而优则仕”(开班量、续班率）单一的晋升路径。从实习教师——合格教师（有教师资格证）——优秀教师——骨干教师——首席教师——功勋（校长级）教师，让老师在个自的职业规划上有一定的期望，这也是满足人类七宗罪中对“名”的追求，有效提高教师的崇高感。

二、建立科学激励机制，实现“优师优价”

古人云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”民办学校的教师对比公立学校的教师，缺少稳定性及荣誉感，因此也形成了流动率高，收入也高的这种现象，教师普遍比较注重收益，所以合理科学的激励机制，是留住人才的有效途径之一。当然，提高教师职业技能，注重个人成长也是有效留住人才的一个途径。（这个我们后面会讲）。

民办培训机构的教师有相应的考核，会有各种相对应的奖惩机制，面对着教学质量（家长满意度）和续班率的双重压力。并且教师对学生没有选择权。因此，把优秀老师安排在优生班不失为一种策略，“优师优价”，普通涨薪看业绩，晋级涨薪看能力。使教师实现“名利双收”，收入持续上涨，激发教师的积极性。

三、建立师训系统，提高教师幸福感

师资问题一直是培训机构的千古难题，很多机构校长都在倒苦水：老师难招，教师数量缺口大，虽然已经把老师薪资提到了远超过行业水平的地步，但是依然无法满足目前的需求……这种“苦”，相信很多机构校长都能感同身受，教师招不来，招来留不住？

培训机构的教师相比公立学校的老师，缺少的是“铁饭碗”的稳定性保障，而且竞争相对激烈，所以薪酬和技能的提升是他们比较在意的方面。新东方在师训方面做得相对成熟。

新东方师训体系：

搭建成长体系，构建教师发展通路。对教师进行密集式教学技能的磨炼，同时还会在各个项目组成立研发中心、教学中心和师训中心，会不间断的进行组内老师磨课。

监督教学质量，狠抓教学内功。新东方成立“课程观察员”，会随机走进实地课堂“突击检查”，检验老师的教学成果。课程观察员们基于新东方独家研发的教学能力与质量测评体系（QAD），从课程目标、课程设计、教学方法、课堂管理360度评估老师们的课堂表现，并出具一份“质检报告”，大到老师的课堂效果好坏，小到每个单词的发音准确与否，报告单上都清清楚楚。

教师是课堂的灵魂，教师好，才能教学好，教学好，机构口碑和竞争力都能提升。

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